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发布时间: 2022-06-30 16:54
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招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段,其显著的缺陷是( )。
本题解析:
企业采用广告形式招聘人才具有信息发布迅速、成本低等优点,而且其受众范围十分广泛。但其显著的缺陷是,正在工作并且安于现状的人不会去看,这就意味着广告只能被一部分适合工作岗位的人员看到。
以下表述中错误的新员工个人资料是( )。
本题解析:
新员工个人资料包括:①新员工的个人简介(姓名、性别、个人特长、受教育程度、专业技能等);②现任岗位名称;③薪酬及相关收入;④职业生涯规划。
员工培训采用案例分析法使用于( )培训方法。
本题解析:
案例分析法的目的是提高学生分析问题和解决问题的能力,学生需要在课外完成案例的知识准备,因此,它是一种较为高级的培训方法。
劳动合同中,法定条款不包括( )。
本题解析:
《劳动合同法》规定,劳动合同应当具备以下法定条款:①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;③劳动合同期限;④工作内容和工作地点;⑤工作时间和休息休假;⑥劳动报酬;⑦社会保险;⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护;⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
传统简历调查与档案考核的测评手段,具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的缺点,采用( )的方式进行简历分析可以弥补这一不足。
本题解析:
传统简历调查与档案考核虽然是一种重要的测评手段,但是,它所提供的信息量小,且科学性差,缺乏预测性。采用加权应聘申请表的方式进行简历分析,基本上可以弥补传统方法在人员初选方面的不足。
在有关岗位抽样的描述中不包括( )。
本题解析:
岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用,它是根据概率论和数理统计学的原理,对工作岗位随机地进行抽样调查,利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。关于岗位抽样的描述中包括:岗位抽样的概念、岗位抽样的作用和岗位抽样的特点
若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真,不闲聊,不使设备停机”,就满足了绩效管理制度( )的要求。
本题解析:
绩效管理制度的可操作性与精确性是指考评标准必须便于操作,即可直接测量;考评指标应尽可能量化;绩效管理标准应是“有形的”、可度量的,尽量转化为具体行为或活动,“工作热情高”的标准显然不符合上述要求。应当规定什么样的行为表现才能算“工作热情高”,若变为“工作认真,不闲聊,不使设备停机或空转”,就满足了具体性与可操作性的要求。
校园招聘工作流程不包括( )。
本题解析:
校园招聘的流程的准备工作包括:①编制、印刷介绍公司概况及进行本次校园招聘的宣传材料或招聘手册;②选择学校和专业;③组成招聘小组的方式;④招聘小组人员的组成,应包括企业人力资源部人员(控制招聘流程,安排细节)、需求人才部门的主管人员(着重于考察应聘者的能力,解疑等)、了解学校情况的人(能对人才作出较为准确的判断)。
试卷分类:四级人力资源管理师
练习次数:75次
试卷分类:二级人力资源管理师
练习次数:78次
试卷分类:一级人力资源管理师
练习次数:113次
试卷分类:四级人力资源管理师
练习次数:113次
试卷分类:四级人力资源管理师
练习次数:110次
试卷分类:四级人力资源管理师
练习次数:111次
试卷分类:四级人力资源管理师
练习次数:111次
试卷分类:四级人力资源管理师
练习次数:103次
试卷分类:三级人力资源管理师
练习次数:102次
试卷分类:三级人力资源管理师
练习次数:105次