2019年5月三级人力资源管理师考试《专业技能》真题网络版

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1 问答题 1分

方案设计题。

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正确答案：

本题解析：

（抱歉，此题题目缺失，以下内容仅供参考）

2 问答题 1分

签订集体合同的程序。

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正确答案：

本题解析：

签订集体合同的程序如下：

　　（1）确定集体合同的主体

　　劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。

　　（2）协商集体合同

　　集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。其主要步骤如下：

　　①协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。

　　②协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持。

　　③集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。

　　（3）政府劳动行政部门审核

　　由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。

　　（4）审核期限和生效

　　劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。若经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应修改后15日内重新报送审核。

　　（5）集体合同的公布

　　经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方及时以适当的方式向各自代表的成员公布。

3 问答题 1分

新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理？

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正确答案：

本题解析：

被视为先进合理的新修订的劳动定额应达到的要求：

　　（1）在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度。

　　（2）大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准。

　　（3）从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数（60%～70%）到大多数（70%～80%）员工，乃至绝大多数（90%以上）员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额的过程。

4 问答题 1分

可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平？

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正确答案：

本题解析：

劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。衡量劳动定额水平的方法包括：

（1）用实耗工时来衡量

实耗工时能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限，说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在一起，资料取得比较方便，也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是：实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时。实耗工时在一定程度上会受到现行定额水平的牵制，因此，其准确性较差。

（2）用实测工时来衡量

实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。由于排除了日常生产中很难避免的不正常因素和条件的影响，用实测工时衡量定额水平是比较直接和可靠的。这种衡量方法，也容易了解生产的真实潜力。它的缺点是工作量大，只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。

（3）用标准工时来衡量

标准工时是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。该方法由于衡量标准客观，反映现行定额的状况比较真实，不同企业（或车间）采用同一时间定额标准来衡量，还能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。它的缺点是工作量大，也只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。

（4）通过现行定额之间的比较来衡量

与现行定额之间的比较，是指与条件（如生产技术组织条件、生产类型、生产的产品等）相同的企业的定额水平，或本企业历史上先进的定额水平相比较。这种方法可以进行工序定额的比较，但更多的是进行工种、零部件及成台产品定额水平的比较。它的优点是使用起来比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。它的缺点是适用面比较窄。

（5）用标准差来衡量

采用标准差综合评价某部门定额水平平衡的状况。定额水平不平衡时，当采用某一评比方法（如实耗工时、实测工时、标准工时均可）进行衡量时，就会发现它的波动性，而波动性的大小可通过标准差这一指标来表示。

5 问答题 1分

评价指标的综合计分标准有哪几种方法？

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正确答案：

本题解析：

评价指标的综合计分标准方法有：

（1）简单相加法

它是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。其计算公式为：

式中E——各要素评定总分；Ei——各个要素所属指标的得分，i＝1，2，3，…，n。

（2）系数相乘法

它是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。其计算公式为：

式中Pi——第i要素指标的函数（系数）；Xi——第i要素指标的分值（得分）。

（3）连乘积法

它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分。因此，也可以称之为连续相乘法。其计算公式为：

（4）百分比系数法

它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。在计分时，先将构成各个要素的指标得分，与对应的百分比系数相乘，合计出本要素项目的得分，再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评价总分数。其总体得分的计算公式为：

式中PiXj——各要素得分；Pi——各要素指标测评得分；Xi——各要素指标百分比系数。

在上式计算过程中，各要素得分的计算公式为：

式中Pij——各要素评价指标的初次评分；Xij——各要素评价指标的百分比系数。

6 问答题 1分

计算出甲岗位各评价要素的得分以及评价总分，并填入表中。

表1甲岗位各评价要素得分及评价总分表

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正确答案：

本题解析：

甲岗位各评价要素的得分及评价总分如下表2所示：

表2甲岗位各评价要素得分及评价总分表

7 问答题 1分

绩效考评经常会出现哪些矛盾冲突？如何化解这些矛盾？

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正确答案：

本题解析：

绩效考评存在有三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。

（1）绩效考评中产生的矛盾

①员工自我矛盾

员工一方面希望得到客观公正的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“自抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。

②主管自我矛盾

上级主管在对下属进行考评时，当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松下属员工拍手称快，主管考评过严容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。

③组织目标矛盾

上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织开发目标与个人自我保护要求发生冲突。

（2）矛盾的化解方法

①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。

②在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。

③适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限。

8 问答题 1分

如何评估面试方法和无领导小组讨论的有效性？

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正确答案：

本题解析：

（1）面试方法的评估

招聘人员应该回顾招聘过程中的面试环节，评估面试方法的有效性。主要从以下几个方面评估面试方法的有效性：

①提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论，该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。

②面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现。在面试过程中，面试考官应该有意识地避免面试当中可能出现的各种心理偏差。

③面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。

（2）无领导小组讨论的评估

①无领导小组讨论题目的有效性。主要是看该题目是否有争辩的余地，是否可以看出被试的决策过程、决策思路。这些结果是否对录用决策起着重要的参考作用以及这些结果与测评指标之间存在什么样的必然联系。对这些问题最有发言权的是测评专家，其次是考官。

②对考官表现的综合评价。考官的表现直接决定了测评的客观性和正确性。在对考官表现进行评价时，可以采用自我评价的方式，也可以采用“一对一”的面谈方式，逐一对表中项目进行评定。