2021年下半年二级人力资源管理师考试《专业技能》预测试卷1

试卷预览

1 问答题 1分

某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了七个等级(A、B、C、D、E、F、G)的评价方式，取而代之是四级(1、2、3、4)评等方式。员工如果被评定为1等，则说明该员工超越了原定目标；如果被评为4等，则说明该员工业绩很差。数据显示，被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评为2等。

新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名的方式对他们进行考评，称之为“360度反馈”。

每年年初，员工都要在充分理解公司业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己“实现业绩目标、执行方案和团队合作”这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。

请您结合本案例，回答以下问题：

(1)采取定性表述，为该公司设计绩效考评结果1～4级的等级标准，填入表1。

(2)对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。

表1　绩效考评等级标准表

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正确答案：

本题解析：

(1)考评等级标准见下表 绩效考评等级标准表

(2)主要优点：

1)简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。

2)员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性。

3)使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向。

4)突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。

5)根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。

6)新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。

主要不足：

1)该考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平难以横向进行比较。

2)容易造成分配上的不公平，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这让绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本部门得到2等的人数应该多一些；而绩效差的部门也拿到同样比例的2等，会造成分配上的不公平。

3)从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，而由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，这种做法具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。

2 问答题 1分

简述测评指标设计的原则?

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正确答案：

本题解析：

测评指标设计的原则： 1)与测评对象同质原则。测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。

2)可测行原则。设立的指标应该可以辨别、可以比较、可以测评。

3)普遍性原则。设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。

4)独立性原则。设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。

5)完备性原则。要能全面反映测评对象的主要特征。

6)结构性原则。测评指标体系在总体上要有条件、过程和结果三个方面的指标。

3 问答题 1分

对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些?

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正确答案：

本题解析：

对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法：

4 问答题 1分

HS集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团。公司创建于1992年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告后，马上就有50多名符合报名条件的人员报了名。如何从这50名应聘者中选拔出符合条件的培训师?显然面试是不可或缺的。除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的王副经理。

请根据本案例，回答以下问题：

(1)企业选拔培训师的基本标准是什么?

(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?

(3)如果采用无领导小组讨论进行选拔，它具有哪些优势?

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正确答案：

本题解析：

(1)企业选拔培训师的基本标准如下：

1)具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。

2)对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。

3)具有培训授课经验和技巧。

4)能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。

5)具有良好的交流与沟通能力。

6)具有引导学员自我学习的能力。

7)善于在课堂上发现问题并解决问题。

8)积累了与培训内容相关的案例与资料。

9)掌握与培训内容相关的前沿问题。

10)拥有培训热情和教学愿望。

(2)面试中应该注意避免的常见问题如下：

1)面试目的不明确。

2)面试标准不具体。

3)面试缺乏系统性。

4)面试问题设计不合理。

5)面试考官的偏见。

(3)无领导小组讨论的优势如下：

1)应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质。

2)能观察到被试之间的相互影响。

3)能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理、客观的评价。

4)能够考察被试的多种能力要素和个性特质。

5)能使被试在无意之中暴露自己的优势和不足，因此它在预测团队的行为时，具有很高的效度。

6)能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异。

7)能节省时间，测评的效率很高。

8)能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向对比)。

5 问答题 1分

采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些?

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正确答案：

本题解析：

采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤是： 第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

第三步，用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延做出准确的界定。

第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。

第五步，设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。

第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。

第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。

6 问答题 1分

某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。

请结合本案例回答以下问题：

(1)在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?

(2)在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?

(3)该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?

(4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?

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正确答案：

本题解析：

(1)设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 (2)确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：

1)对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。

2)理论验证。

3)进行指标调查，确定指标体系。

4)进行必要的修改和调整。

(3)可采取以下方法解决和纠正：

1)删除与销售人员工作目标不符合的指标。

2)比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标。

3)合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。

(4)推销员的KPI可以是：销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。