吉姆是一家大型跨国公司的高管，负责管理一个由20人来自世界各地的内部专家组成的虚拟团队。这些专家中，有部分在公司工作了较长时间，有部分专家刚加入公司。该虚拟团队的主要任务是负责公司全球业务发展的战略咨询。成员之间主要通过视频、电子邮件、电话等方式沟通。
该团队从组织之日起遇到了困难。多数成员抱怨工作负荷太高，每人每月出差至少2周以上，同时将自己的资料发给其他每个人，每人每天查看上百封电子邮件，身心疲惫，工作效率低下。
吉姆作为团队负责人，感觉到没有发挥团队作用，也感到了很大压力。
1.按照优秀团队的标准衡量，该虚拟组织在运作过程中存在哪些问题？
2.作为团队领导的吉姆，应该采取哪些措施提升团队的有效性？

答案：

本题解析：

1.团队型组织结构是指团队成员一起工作、共同承担责任，成员具有自由和自主性，它打破部门的界限，将管理决策权下放到团队中。它的优点是结构简单，权责分明，能够提高成员的激励水平，使成员对工作更具有责任感，给用户提供更卓越的服务。可以作为行政层级式的补充，为官僚结构带来高效率和灵活性。

一个优秀团队一般具有以下几个特点：

（1）有相同的目标、意愿和工作方法。

（2）愿意共同承担责任。

（3）规模小且成员间能力互补。

吉姆所在的团队权责不够分明，团队工作处于比较混乱的状态，造成员工作疲惫不堪。团队成员的资历深浅不一，在团队配合中必须加强彼此间的了解，否则单纯依靠视频、邮件或电话的方式，难以做到团队成员之间的信任与融合，也难以达到较强的团队凝聚力。

同时，来自世界各地的专家成员有20人之多，不符合团队规模小的特点。

团队采用了交错式的沟通方式，由于成员人数过多导致小组成员间沟通的信息量过大，反而影响了工作效率。

提升团队有效性可以从明确团队成员的责任和目标，实施激励措施提高团队成员的工作积极性，控制团队规模，提高团队凝聚力等方面展开。具体如下：

一、明确团队成员的责任和目标

可以利用客户关系图、工作流程图、绩效金字塔、组织绩效指标等方面确定团队绩效指标。知识型团队的工作以创造性为主，而不是重复性的，所以考核应以结果为导向。考核指标应当综合考虑以下四个角度：（1）效益型：知识型团队的工作产出成果。（2）效率型：为了达到效益型指标所必须付出的成本和投入产出的比例。（3）递延型：团队工作过程和工作结果对团队成员、客户、投资者的长远影响。（4）风险型：对于不确定的风险有可能对团队及其成员的危害程度的指标。

二、使目标与奖励相结合，提高对员工的激励性

团队奖励计划是基于某种群体绩效结果提供绩效奖励。团队奖励计划可以分为两种：基于团队的奖励计划和收益分享计划。

（1）基于团队的奖励计划即当团队达到了某一特定目标后，团队中的每位成员都可以分享到团队所得的现金奖励。基于团队的奖励计划的分配方法：

1）当团队成员可以观察到成员之间贡献或绩效之间的差异时，可以采用平等分配薪酬。

2）当企业为避免“大锅饭”现象而力图激励团队中贡献较大的成员时，基于个人绩效和团队绩效分配。

3）当企业假定较高基本薪酬的员工对团队贡献较高时，可以根据每位成员的基本薪酬与团队全体成员总体的基本薪酬之比有差异性地分配薪酬。

（2）收益分享计划

收益分享计划指一个团队成员，通常是一个部门或单位，由于生产率的提高而得到的奖励。根据企业绩效的改善给团队中的员工支付奖金，如生产力增加、降低成本、顾客满意度增加等。在企业中最重要的收益分享计划有：斯坎伦计划、拉克收益分享计划以及改进生产盈余计划。

三、提高团队凝聚力，控制团队规模

团体凝聚力是指能使团体团结一致的力量，它往往用团体对成员的吸引力和成员彼此之间的吸引力来衡量。影响团队凝聚力的因素主要包括如下几个方面：

（1）相处的时间。相处时间越长，越容易培养高团体凝聚力。

（2）团体规模。团体规模越大，凝聚力一般会越小。