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2022一级人力资源管理师考试《理论知识》考前冲刺2

卷面总分:100分 答题时间:240分钟 试卷题量:100题 练习次数:101次
单选题 (共60题,共60分)
1.

( )同时存在平级调动和晋升。

  • A. 双重职业路径
  • B. 网状职业生涯路径
  • C. 横向职业路径
  • D. 传统职业生涯路径
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2.

绩效测量棱镜理论的出发点是( )。

  • A. 流程
  • B. 能力
  • C. 战略
  • D. 利益相关者
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3.

与工作轮换相比,工作调动更有利于( )。

  • A. 员工获得不同的工作经验
  • B. 改善团队内部的不良气氛
  • C. 员工有机会接触到不同岗位
  • D. 满足企业调整结构的需要
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4.

( )属于事业部层次的战略。

  • A. 总体战略
  • B. 业务战略
  • C. 职能战略
  • D. 技术战略
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5.

战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于( )。

  • A. 出现了专门的人力资源管理部门
  • B. 人作为资源对组织而言越来越重要
  • C. 将人力资源管理与企业战略联系起来
  • D. 确保人力资源能够满足企业发展需要
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6.

( )的晋升策略更适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位。

  • A. 以年功为依据
  • B. 以员工实际绩效为依据
  • C. 以员工竞争能力为依据
  • D. 以员工综合实力为依据
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7.

有意想象不包括( )。

  • A. 因果型想象
  • B. 再造型想象
  • C. 创造型想象
  • D. 幻想型想象
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8.

与“缩短开发周期”这一关键成功因子(CSF)有关的部门KPI是( )。

  • A. 新产品的上市数量
  • B. 新产品的开发周期
  • C. 国家专利获得数量
  • D. 新产品计划销售
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9.

二元坐标法的具体步骤如下:①进行联想和判断;②从联想图中摘出有意义的联想;③列出联想元素;④对有意义的联想进行可行性分析。排序正确的是( )。

  • A. ①②③④
  • B. ②①③④
  • C. ①③②④
  • D. ③①②④
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10.

( )是一种高度集权的总部,总部从集团的战略规划以决策的具体实施,都要作决定。

  • A. 运作型总部
  • B. 战略型总部
  • C. 管控型总部
  • D. 资本经营型总部
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11.

( )适用分解和提炼部门KPI,也适用于班组和岗位KPI的设计。

  • A. 目标分解鱼骨图
  • B. 战略地图
  • C. 任务分工矩阵
  • D. 岗位职责说明书
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12.

在“集团本部—事业部—工厂”这一形式中,企业集团内部( )。

  • A. 只有集团本部是独立法人
  • B. 只有事业部是独立法人
  • C. 只有工厂是独立法人
  • D. 三者都是独立法人
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13.

在企业集团中运用范围最广泛的联结方式是( ),它的出现是出于两方面的原因:集团内核心企业的选择和协作(关系)企业的需要。

  • A. 层层控股型
  • B. 环状持股型
  • C. 资金借贷型
  • D. 共同出资型
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14.

员工由于必须对太多人的任务期望作出反应而受到压力,属于( )。

  • A. 角色模糊
  • B. 角色冲突
  • C. 任务欠载
  • D. 任务超载
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15.

在胜任特征冰山模型中,( )是指自身特有的典型行为方式。

  • A. 技能
  • B. 自我概念
  • C. 自身特质
  • D. 动机
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16.

在企业战略的管理范畴内,企业战略可分为( )。(对应多选70#)

  • A. 外部导向型战略和内部导向型战略
  • B. 总体战略、业务战略和职能战略
  • C. 廉价竞争策略和独特性竞争策略
  • D. 技术开发型战略和人力资源开发型战略
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17.

职业生涯规划的开放性的主要表现不包括( )。

  • A. 充分协商
  • B. 充分利用测评工具
  • C. 充分调查和分析
  • D. 职业生涯规划的适时调整
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18.

5W1H法的实施程序不包括( )。

  • A. 对某种现行的方法或现有的产品,从6个角度作出检查提问
  • B. 将发现的疑点、难点列出
  • C. 讨论分析,寻找改进措施
  • D. 方案综合和选择
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19.

从职能的角度看,总部组织结构的设计是( )所进行的纵向组织设计,强调的是由最高层到最底层的从上至下的沟通、协调与控制。

  • A. 以分工协作为基础
  • B. 以效率为中心
  • C. 以资本为中心
  • D. 以战略为中心
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20.

工作流程图法内含的分析要素不包括( )。

  • A. 向客户提供的原始产品
  • B. 整个团队应负责的重要的工作移交
  • C. 向客户提供的最终产品
  • D. 整个团队应负责的重要的工作步骤
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21.

在人力资本投资期间不能工作而放弃的收入属于人力资本的( )。

  • A. 有形支出
  • B. 实际支出
  • C. 无形支出
  • D. 心理成本
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22.

要避免培训只是“头疼医头,脚疼医脚”和永远是“救火式”的行为,企业必须( )。

  • A. 满足培训需求多样化、层次化的要求
  • B. 注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题
  • C. 以人力资源规划为指导,应对企业面临的不同环境
  • D. 避免培训的短视效应,为企业的长远发展打好基础
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23.

从企业战略管理的不同层次上看,在企业的职能战略中,( )战略是核心性、中心性战略。

  • A. 财务管理
  • B. 市场营销
  • C. 技术开发
  • D. 人力资源管理
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24.

( )采取的是按任务工资的办法,其目的是鼓励专业技术人员快出成果,往往还有后续的其他激励措施,如销售提成奖励等。

  • A. 单一的高工资模式
  • B. 较高的工资加科技成果转化提成制
  • C. 较高的工资加奖金模式
  • D. 科研项目工资制
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25.

人际关系的不协调属于抑制想象思维的( )。

  • A. 环境方面的障碍
  • B. 外部心理障碍
  • C. 内部心理障碍
  • D. 内部智能障碍
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26.

对于企业的KPI,实行( )领导下的分管牵头部门考评。

  • A. 总经理
  • B. 人力资源部
  • C. 绩效管理委员会
  • D. 绩效日常管理小组
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27.

关于跨国调动,说法不正确的是( )。

  • A. 是指员工在一个跨国公司内部的变动
  • B. 可以由公司提出
  • C. 可以由员工个人提出
  • D. 大多数情况下是由个人提出
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28.

( )组织结构是把市场机制引入公司内部,按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。

  • A. 直线职能制
  • B. 控股子公司制
  • C. 矩阵制
  • D. 事业部制
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29.

团队薪酬设计为了避免形成“搭便车”和“吃大锅饭”的平均分配现象,必须坚持( )原则。

  • A. 激励与控制相结合原则
  • B. 以绩效与团队绩效相结合原则
  • C. 内部公平与外部公平相结合原则
  • D. 固定薪酬与浮动薪酬相结合原则
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30.

( )是衡量测试有效性的指标。

  • A. 标准化
  • B. 信度
  • C. 效度
  • D. 常模
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31.

关于基于胜任素质的背景审查,说法不正确的是( )。

  • A. 作为一种甄选手段,背景审查最重要的是使用者本身的认真态度和实际行动
  • B. 背景审查是基于胜任素质的甄选流程的专利
  • C. 背景审查的目的是通过审核和调查,以确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可信度和有效性
  • D. 在进行背景审查时,要遵循的基本原则是尽可能多地收集与候选人相关的各种信息,以便为甄选决策提供依据
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32.

在营造培训环境的过程中,培训师向受训者重点说明培训后能够得到的益处,帮助受训者建立起努力—成绩,成绩—奖励之间的依存关系,这是运用了( )来促进培训成果转化。

  • A. 目标设置理论
  • B. 期望理论
  • C. 认知转换理论
  • D. 需求理论
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33.

关于员工调动与员工流失、开除,说法不正确的是( )。

  • A. 员工调动是发生在组织内的流动
  • B. 员工调动是员工主动或被动离开组织的行为
  • C. 员工流失是员工主动离开组织的行为
  • D. 开除是员工被动离开组织
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34.

( )主要测查个人在进行职业选择时的价值取向,目前大量应用于职业咨询和职业指导。

  • A. 职业人格测试
  • B. 职业兴趣测试
  • C. 职业能力测试
  • D. 投射测试
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35.

( )是主要针对强制性指标而设定的考评方法。

  • A. 百分率法
  • B. 0—1法
  • C. 减分考评法
  • D. 说明法
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36.

( )属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。(对应多选108#)

  • A. 企业文化
  • B. 企业资本和财务实力
  • C. 工会组织的作用
  • D. 企业竞争策略的定位
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37.

战略性绩效管理设计的最终目的是( )。

  • A. 确保组织战略目标能够有效实现
  • B. 确保组织EVA能够有效实现
  • C. 确保组织的使命能够有效实现
  • D. 确保组织的愿景能够有效实现
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38.

奥斯本检核表法的( )提问有助于使某发明创新向广度与深度发展,以形成系列的发明创新成果。

  • A. 能否他用
  • B. 能否借用
  • C. 能否替代
  • D. 能否颠倒
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39.

( )是企业制定整体薪酬战略优先考虑的目标,它等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。

  • A. 效率
  • B. 公平
  • C. 合法
  • D. 合理
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40.

在解决问题的过程中,( )由四面八方指向问题的中心。

  • A. 发散思维
  • B. 收敛思维
  • C. 逻辑思维
  • D. 联想思维
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41.

平衡计分卡中的设计体现了以( )为核心的思想。

  • A. 财务
  • B. 客户
  • C. 内部流程
  • D. 学习与成长
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42.

集体谈判的关键在于( )。

  • A. 双方坚持点的确定以及集体谈判结果靠近哪一方的坚持点:结果越接近某一方的坚持点,越能表明其对方将会获得利益
  • B. 劳动力市场劳动力供求状况
  • C. 宏观经济状况
  • D. 企业货币工资的支付能力
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43.

其中WAI指标( )。

  • A. 是具体的、量化的
  • B. 与能力相关
  • C. 和业绩有一定关联
  • D. 有职位层次之分
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44.

人力资源流动中,企业层次的流动不包括( )。

  • A. 水平流动
  • B. 流入企业
  • C. 流出企业
  • D. 内部流动
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45.

建立工作态度指标的主要目的是( )。

  • A. 判断企业分工是否科学
  • B. 考查相关指令是否正确
  • C. 侧面分析工作环境是否良好
  • D. 考评员工的努力程度和认真程度
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46.

集体谈判模型中,( )通常低于竞争工资率以下的某一点。

  • A. 工会的坚持点
  • B. 工会最初工资增长要求
  • C. 雇主的坚持点
  • D. 雇主最初愿意提供的工资增长
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47.

构建企业薪酬战略应当强调的基本目标不包括( )。

  • A. 效率
  • B. 公平
  • C. 合法
  • D. 合理
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48.

以下说法正确的是( )。

  • A. 联想思维解决的是准确性问题,想象思维解决的是新颖性问题
  • B. 收敛思维解决的是准确性问题,发散思维解决的是新颖性问题
  • C. 逻辑思维解决的是准确性问题,辩证思维解决的是新颖性问题
  • D. 逻辑思维解决的是准确性问题,创新思维解决的是新颖性问题
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49.

( )体现了平衡记分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。 得分:1/1 题目报错

  • A. 将定性指标引入到绩效评价体系之中
  • B. 将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价
  • C. 能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响
  • D. 评价指标中既有本年度的考核指标,又有未来3-5年的考核指标
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50.

企业年金所需费用中企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的( )。

  • A. 1/6
  • B. 1/10
  • C. 1/12
  • D. 1/15
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51.

在英国最普遍的福利分配型员工持股形式是( )。

  • A. 年终分享利润以股票形式发放
  • B. 年终时向员工赠送股票或期权
  • C. 向员工提供购买企业股票的权限和优惠
  • D. 储蓄换取购买股票的权利
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52.

选拔晋升候选人的方法中,( )比较适合管理人员,特别是高层管理者。

  • A. 配对比较法
  • B. 主管评定法
  • C. 评价中心法
  • D. 升等考试法
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53.

人力资本的有形支出中最主要的投资形式是( )。

  • A. 保健支出
  • B. 收集劳动力价格等收入的信息支出
  • C. 劳动力国内流动(移居)支出
  • D. 教育支出
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54.

在确定职业生涯发展目标时,( )应用为重点考虑因素。

  • A. 知识与经验
  • B. 个性
  • C. 能力
  • D. 思想道德
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55.

为了检验绩效管理系统中考评方法的实用性和可行性,可以采用( )对其做出具体的评价。

  • A. 座谈法
  • B. 问卷调查法
  • C. 查看工作记录法
  • D. 总体评价法
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56.

采取成本控制型经营战略的企业,薪酬体系会偏重( )。

  • A. 重点放在激励工资上,激励产品创新和技术变革
  • B. 研究竞争对手成本,提高绩效工资的比重,注重系统控制
  • C. 以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励工资
  • D. 关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义
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57.

关于集团总部业务流程再造,说法不正确的是( )。

  • A. 战略是方向,没有了方向就无法保证集团总部组织结构再造的有效性
  • B. 对集团总部组织结构进行再造是在现有集团基础上进行的
  • C. 全新设计法和系统化改造法都不适合对集团总部业务流程进行再造
  • D. 系统化改造法适合对集团总部业务流程进行再造
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58.

根据经营责任书利润指标及企业实际经营业绩核定经营者风险收入的效益年薪模式是( )。

  • A. G模式
  • B. S模式
  • C. Y模式
  • D. WH模式
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59.

效率合约曲线中,效率合约是指( )。

  • A. 工会的无差异曲线
  • B. 雇主的等利润曲线
  • C. 雇主的无差异曲线和工会的等利润曲线相交的点
  • D. 工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点
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60.

( )是指不敢怀疑权威的理论或观点,迷信权威,一切都按照权威的意见办事,是创新思维的极大障碍。

  • A. 自卑型思维障碍
  • B. 从众型思维障碍
  • C. 直线型思维障碍
  • D. 权威型思维障碍
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多选题 (共40题,共40分)
61.

绩效日常管理小组可以由( )组成。

  • A. 企业领导班子
  • B. 核心部门负责人
  • C. 战略规划部
  • D. 人力资源部
  • E. 财务部
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62.

根据企业战略管理的要求和绩效管理组成要素之间的关系,可以按照以下步骤进行绩效管理系统的设计( )。

  • A. 前期准备工作
  • B. 绩效考评指标体系设计
  • C. 绩效考评运作体系设计
  • D. 绩效考评结果反馈体系设计
  • E. 制定绩效管理制度
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63.

关于战略性人力资源管理,下列说法正确的是( )。

  • A. 是企业总体战略的下属概念
  • B. 是现代人力资源管理发展的必然结果
  • C. 是对人力资源战略进行系统化管理的过程
  • D. 实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转变
  • E. 是建立在经验管理和科学管理两种理论基础上
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64.

审核应聘申请表主要有以下方法( )。

  • A. 回归分析法
  • B. 评价中心法
  • C. 立即排除法
  • D. 轮流比较法
  • E. 综合评审法
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65.

采取投资策略的企业,其内部环境与以采取吸引策略为主的企业的主要区别是( )。

  • A. 其竞争策略通常是以创新性产品取胜
  • B. 其竞争策略通常是以高品质(优质)产品取胜
  • C. 其生产技术复杂,对人员的要求很高
  • D. 其生产技术简单,对人员的要求不高
  • E. 其竞争策略通常是以廉价取胜
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66.

企业培训开发体系,即是指在企业内部建立的一个系统的与企业发展以及人力资源管理相配套的( )。

  • A. 培训管理体系
  • B. 培训课程体系
  • C. 培训内容体系
  • D. 培训实施体系
  • E. 培训反馈体系
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67.

构建企业基于岗位胜任特征模型的人才招聘体系,必须具有的基本条件是( )。

  • A. 组织专家根据企业核心人才发展规划,构建关键岗位胜任特征模型
  • B. 组织专家根据企业人力资源发展规划,构建关键岗位胜任特征模型
  • C. 组织专家对面试官进行培训
  • D. 以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文件
  • E. 组织专家对面试小组进行协调和整合
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68.

按照绩效面谈的具体过程极其特点,绩效面谈可区分为以下类型( )。

  • A. 单向劝导式面谈
  • B. 双向倾听式面谈
  • C. 解决问题式面谈
  • D. 单向指导型面谈
  • E. 综合式绩效面谈
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69.

运用鱼骨图法提炼人力资源部KPI时,围绕“队伍建设”的KPI有( )。

  • A. 普通员工比例
  • B. 核心员工比例
  • C. 人才储备数量
  • D. 人员到岗时间
  • E. 核心员工流失率
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70.

一般情况下,经理人在( )时获赠股票期权数量最多。

  • A. 受聘
  • B. 升职
  • C. 提升
  • D. 任期结束
  • E. 每年的业绩评定
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71.

下列属于投射测试的是( )。

  • A. DAT
  • B. RIT
  • C. CAT
  • D. TAT
  • E. MAT
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72.

企业外部劳动力市场的劳动供给与以下因素有关( )。

  • A. 劳动力参与率
  • B. 人口的平均寿命
  • C. 人口性别比例
  • D. 工作时长度
  • E. 产业结构的调整
标记 纠错
73.

按照晋升的选择范围,企业员工晋升制可分为( )。

  • A. 常规晋升
  • B. 公开竞争型晋升
  • C. 破格晋升
  • D. 半公开半封闭型晋升
  • E. 封闭型晋升
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74.

关于能位匹配方法,下列说法正确的是( )。

  • A. 可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配
  • B. 可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配
  • C. 从量化的角度进行能位匹配时,可以对不同的人与同一岗位进行匹配分析
  • D. 从量化的角度进行能位匹配时,可以对同一个人与不同岗位进行匹配分析
  • E. 从量化的角度进行能位匹配时,既可以确定出谁是最佳候选人,也可以显示出个体最适合于哪一类岗位
标记 纠错
75.

关于考评周期,以下说法正确的是( )。

  • A. 不同层面的考评周期是不同的,考评周期自上而下越来越短
  • B. 管理水平对考评周期有影响
  • C. 不同类型的绩效指标,其考评周期也不同
  • D. 绩效指标所涉及的业务性质和工作内容对考评周期有影响
  • E. 有时候考评周期是根据付薪周期来确定的
标记 纠错
76.

关于EVA,下列说法正确的是( )。

  • A. 它是税后经营利润扣除全部资本的资金成本以后的余额
  • B. 它把权益资本成本也考虑了进去
  • C. 它建设股东投入的资本是免费的
  • D. 它反映的利润才是真正的利润
  • E. 把EVA作为标准,可以发现许多表面上赢利的企业实际上损害了股东的利益
标记 纠错
77.

劳动争议诉讼的特征有( )。

  • A. 是权利的公力救济方式
  • B. 具有非强制性
  • C. 具有强制性
  • D. 具有严谨的程序性
  • E. 是解决劳动争议的终结性程序
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78.

从整体上看,招聘活动的评估是一项系统工程,它包括( )。

  • A. 招聘前对各项准备工作的评估
  • B. 招聘过程中对各个环节和方式方法的评估
  • C. 对招聘成本、质量的评估
  • D. 对取得的招聘成果的评估
  • E. 对已经被正式录用,走上各自工作岗位的人才后续发展情况的跟踪性评估
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79.

组织持续学习文化测量的同事支持因素的项目包括( )。

  • A. 同事相互沟通可用来提高工作绩效的新信息
  • B. 同事能提供有关改进工作绩效方法的可靠信息
  • C. 同事愿意听取新的观点
  • D. 同事经常根据其经验提出解决问题的新途径
  • E. 同事们相互鼓励在工作中运用新知识和技能
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80.

联想思维与想象思维的主要区别是( )。

  • A. 联想只能在已存入记忆系统的表象之间进行,而想象则可以超出已有记忆表象范围
  • B. 想象可以产生新的记忆表象,而联想不能
  • C. 联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的,想象思维则可以是多维的、立体的、全方位的
  • D. 联想思维的活动空间是封闭的、有限的,想象思维的活动空间则是开放的、无限的
  • E. 想象思维所获得的结果又可以引起新的联想并可以超越现实,联想思维的结果不能超越现实
标记 纠错
81.

工作岗位分析简称工作分析或岗位分析,它是对各类工作岗位的( )所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

  • A. 性质任务
  • B. 职责权限
  • C. 岗位关系
  • D. 劳动条件和环境
  • E. 员工承担本岗位任务应具有的资格条件
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82.

( )是突发事件的典型特征。

  • A. 突发性
  • B. 不可预期性
  • C. 群体性
  • D. 社会的影响性
  • E. 利益的矛盾性
标记 纠错
83.

工会的职能具体表现为( )。

  • A. 维护职工合法权益的职能
  • B. 建设职能
  • C. 参与职能
  • D. 协调职能
  • E. 教育职能
标记 纠错
84.

薪酬主要包括有以下几种基本形式( )。

  • A. 基本工资
  • B. 绩效工资
  • C. 短期和长期的激励工资
  • D. 员工福利保险和服务
  • E. 非货币收益
标记 纠错
85.

关于内部导向的发展战略,说法正确的是( )。

  • A. 侧重于适应企业外部环境的压力
  • B. 侧重于内部资源的开发
  • C. 企业应以自身的动态资源而不是静态资源为基础来制定并推行它
  • D. 它是建立在外部约束条件的基础之上
  • E. 它是建立在确定性资源(如资金、设备和原材料)的基础之上
标记 纠错
86.

岗位胜任特征模型对培训开发的作用在于( )。

  • A. 将优秀员工的行为作为衡量标准,这使得工作分析更为具体,更有目标性
  • B. 有利于员工职业生涯的发展
  • C. 改变了传统的培训体系,胜任特征成为培训的主要内容
  • D. 改变了知识、技能培训一统天下的格局,引人了潜能、品质和个性特征的培养
  • E. 针对岗位要求并结合现有人员的素质情况,为员工量身定做培训计划,帮助员工弥补自身“短板”的不足,有的放矢地突出培训的重点,简化步骤、节省开支,提高培训效率和效果,开发其潜力,为企业创造更多效益
标记 纠错
87.

下列关于竞业限制的诉讼请求中,说法正确的是( )。

  • A. 当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或劳动者履行义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持
  • B. 当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或终止后,因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持
  • C. 在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持
  • D. 在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付3个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持
  • E. 劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行义务的,人民法院应予支持
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88.

专业技术人员主要的薪酬模式有( )。

  • A. 股权激励
  • B. 单一的高工资模式
  • C. 较高的工资和奖金模式
  • D. 较高的工资加科技成果转化提成制
  • E. 科研项目工资制
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89.

下列关于胜任特征模型说法正确的有( )。

  • A. 建立在合格标准的基础上
  • B. 包含了对所有职位的能力要求
  • C. 能显著区别优秀和普通
  • D. 不要求和绩效有较高的相关性
  • E. 建立过程中要使用统计工具
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90.

关于胜任特征水平线,正确的说法有( )。

  • A. 可以对不同员工的胜任特征水平线进行比较
  • B. 如果否决指标为零,则胜任特征水平值为零
  • C. 可运用特征水平线计算员工与现有岗位的匹配度
  • D. 胜任特征水平线越平整,表明员工的胜任能力越强
  • E. 胜任特征水平线的考评结果可运用于培训开发和晋升调动
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91.

管理型职业人格类型的人格特征是( )。

  • A. 自信、乐观、精力旺盛的
  • B. 控制的、支配的、冒险的
  • C. 自我显示、好发表意见和见解的
  • D. 有时是不易被人支配的、喜欢管理和控制别人
  • E. 有说服力、责任感强
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92.

企业战略的基本特点中( )是动态的、随机可变的。

  • A. 应变性
  • B. 长远性
  • C. 计划性
  • D. 竞争性
  • E. 风险性
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93.

企业推行领先型薪酬策略,可能会给企业带来以下一些问题( )。

  • A. 人工成本的增加,不但产生财务方面的压力,还会影响到产品或服务的竞争力
  • B. 由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高,因此导致一些企业,即使是管理比较规范的企业,也有可能将高薪转嫁到消费者身上
  • C. 不一定能挑选到最优秀的员工
  • D. 即使招到了高素质员工,也不一定能给企业带来较高的生产率
  • E. 即使招到了高素质员工,也不一定能提高产品质量,减少单位成本
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94.

依据福利选择的灵活性,可以分为( )。

  • A. 法定福利
  • B. 固定福利
  • C. 经济性福利
  • D. 弹性福利
  • E. 非经济性福利
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95.

关于立即排除法和轮流比较法两种审核应聘申请表的优劣,正确的是( )。

  • A. 立即排除法在节约时间方面效果显著,且能够保证候选人的条件符合人才选拔的标准
  • B. 立即排除法有可能排除那些确实具备较强的胜任素质,但在申请表中未能得以充分展现的候选人
  • C. 轮流比较法可以在一定程度上克服立即排除法的缺陷
  • D. 轮流比较法耗时长、成本高,有可能导致甄选标准的降低
  • E. 在审核时,大多数企业采用的是立即排除法
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96.

组织职业生涯管理应体现以下几个方面的目标( )。

  • A. 实现员工的组织化
  • B. 实现员工发展与组织发展的统一
  • C. 实现员工能力和潜能的发展
  • D. 促进企业事业的长久发展
  • E. 促进员工职业生涯的长久发展
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97.

通常情况下,( )。

  • A. 实施吸引战略的企业的岗位评价分析详尽、具体、明确
  • B. 实施参与战略的企业的岗位评价分析详尽、明确
  • C. 实施投资策略的企业的人员补充主要来源于内在劳动力市场
  • D. 实施吸引战略的企业的员工晋升的路线阶梯非常狭窄,职位不易转换
  • E. 实施投资战略的企业的员工晋升的路线阶梯广泛、灵活多样
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98.

企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括( )。

  • A. 确定评价的内容
  • B. 建立评价衡量标准
  • C. 评估实际绩效
  • D. 对实际绩效进行改进和跟踪
  • E. 根据分析结果采取行动,对战略决策进行必要的修改调整
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99.

人力资源管理部门在培训成果转化中的主要职责体现在( )。

  • A. 让管理者了解下属所参加的培训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系
  • B. 应该鼓励受训员工将他们在工作中遇到的难题带到培训课程中,作为实践练习材料或将其列入行动改进计划
  • C. 建议受训员工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台
  • D. 与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息,以引起管理者足够的重视,并对其进行培训,然后赋予他们培训自己下属的职责
  • E. 建议培训师在课堂中安排课后作业,让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书
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100.

压力源的组织因素包括有( )。

  • A. 角色模糊
  • B. 角色冲突
  • C. 生活条件
  • D. 任务超载
  • E. 任务欠裁
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答题卡(剩余 道题)

单选题
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多选题
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