2021年中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》高分通关卷5

对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是（ ）。

在（ ）职业发展阶段中，个体的主要活动是训练、帮助、政策制定。

根据职业兴趣理论，属于( )职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。

有效的绩效管理的特征是（ ）。

绩效管理的核心在于（ ）。

劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费( )。

人力资本投资的一个重要特征是（ ）。

关于一般在职培训和特殊在职培训的说法，正确的是（ ）。

质量监督小组管理模式属于（ ）的一种形式。

根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素的具备会导致员工（ ）。

在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是( )。

工资率的提高意味着劳动者享受闲暇的机会成本上升，从而促使劳动者增加劳动力供给时间。这种效应称为（ ）。

通过无结构小组的交互方式来改善行为的组织发展方法属于（ ）。

关于股票期权的说法，错误的是（ ）

组织结构设计的特征因素不包括（ ）

关于矩阵组织形式的说法，正确的是（ ）。

被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照（ ），向其按月支付报酬。

在其他条件不变的情况下，某国青年劳动力的工资率上涨2％会导致老年劳动力的就业量下降0．8％，这表明该国这两种劳动力之间存在（ ）关系。

在人力资源供求平衡的基本对策中，无论是在供小于求、供大于求，还是在供求结构不匹配的情况下，( )是都会被采用的一种对策。

从人力资本投资的角度来说，大学毕业生因为上大学而获得的总收益表现为()。

培训的机会成本包括()。

关于绩效评价误区的说法，正确的是()。

在其他条件相同的情况下，会导致失业率上升的情形是()。

关于国外集体谈判制度的说法，正确的是()。

在决定组织的战略能否得到成功执行的五个重要因素中，人力资源管理会对其产生直接影响的因素是()。

关于企业人工成本的说法，错误的是()。

关于雇用临时员工或劳务派遣人员的说法，错误的是()。

解决一个组织如何取得成长和发展，同时在不利环境下又如何收缩和巩固的战略属于()层次。

劳动关系运行中，劳资冲突的根源是()。

关于竞争战略与薪酬管理策略的说法，正确的是()。

多位被面试者在同一时间和同一一场合，共同接受面试官面对面的询问，这种面试形式称为()。

关于最低工资的说法，错误的是()。

下列指标中，()可以衡量企业对劳动的投入与收益。

关于绩效改进方法的说法，正确的是()。

“除了在薪酬中减少固定薪酬部分所占的比重、增加浮动薪酬的比重外，往往还力图实行员工股份所有权计划等，以鼓励员工与组织共担风险”，这是采取()组织的人力资源战略。

在高等教育投资决策的基本模型中．上大学的总收益是指()。

西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是()。

下列争议中，属于劳动争议的是()。

关于专业技术人员的基本薪酬与加薪的说法，错误的是()。

上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利，称为()。

下列选项中，不属于视同工伤情形的是()。

符合法律规定的劳动合同处理方式是()。

根据人力资本投资理论，关于在职培训的说法，正确的是()。

下列情形中，属于劳务派遣用工单位义务的是()。

《社会保险法》规定，参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，其累计缴费满()年可按月领取基本养老金。

某类劳动力的工资率为每小时10元时，某市对这类劳动力的需求总量为10万小时，已知该市对这类劳动力的需求弹性为单位弹性，则当这类劳动力的工资率上涨到每小时15元时，该市对这类劳动力的需求总量会变成()万小时。

忽视下属的需要和情境因素的领导理论是()。

最简单的人力资源需求预测方法是()。

关于制定劳动规章制度的说法，正确的是()。

“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法所代表的观点属于()。

关于职业生涯锚的说法，错误的是()。

根据我国有关规定，下列人员中不能参加上市公司股权激励计划的是()．

关于劳动关系理论中雇主权利义务的说法，错误的是()。

在职位评价方法中，仅适用于规模较小、结构简单、职位类型较少，而且员工对本企业各个职位都较为熟悉的企业的是()

集体劳权不包括()。

经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是()。

根据豪斯的路径—目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导行为属于()。

关于不同产业之间以及产业内部劳动力流动的说法，正确的是()。

按照霍兰德职业兴趣的分类，喜欢从事资料分析工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐碎工作的人，属于()，

测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度的一致性，它和丁作绩效之间存在直接且明显的联系，所以这种测试工具的效标关联效度和内容效度都很高。这种测试指的是()。

小高和小李毕业后同时被一家大公司录取，被分配在两个不同的部门工作。小高所在部门的经理业务能力很强，工作勤奋，曾在公司的一些开创性活动中取得了令人羡慕的成绩。小高为能在这样的主管领导下工作感到非常高兴。小李所在部门的经理业务能力不是很强，还喜欢支配人，常对下属“发号施令”，但也关注下属的工作并给予激励。为此，小李不甚满意，尽管如此，小李仍像小高那样努力工作。一段时间之后，两个人都凭借扎实的专业知识和努力成为公司的骨干，但两个人的心情却发生了改变。小高感到部门经理似乎并不关心他的工作成绩，部门的工作也缺乏适当的管理。小李心情愉快，因为部门经理很关心他的工作绩效，常常给予激励

根据三重需要理论，从小高所在部门经理的表现中可以看出，其经理属于()较高的人。

小高和小李毕业后同时被一家大公司录取，被分配在两个不同的部门工作。小高所在部门的经理业务能力很强，工作勤奋，曾在公司的一些开创性活动中取得了令人羡慕的成绩。小高为能在这样的主管领导下工作感到非常高兴。小李所在部门的经理业务能力不是很强，还喜欢支配人，常对下属“发号施令”，但也关注下属的工作并给予激励。为此，小李不甚满意，尽管如此，小李仍像小高那样努力工作。一段时间之后，两个人都凭借扎实的专业知识和努力成为公司的骨干，但两个人的心情却发生了改变。小高感到部门经理似乎并不关心他的工作成绩，部门的工作也缺乏适当的管理。小李心情愉快，因为部门经理很关心他的工作绩效，常常给予激励

根据三重需要理论，从小李所在部门经理的表现中可以看出，其经理属于()较高的人。

某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩逐年下滑。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对其进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；再次，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变革已初见成效。

实现组织目标的手段是()：

某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩逐年下滑。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对其进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；再次，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变革已初见成效。

按照美国学者桑南菲尔德提出的分类方法．勘察设计院通过组织变革正在形成()组织文化。

某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩逐年下滑。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对其进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；再次，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变革已初见成效。

根据案例的描述，该勘察设计院进行的变革属于()：

某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩逐年下滑。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对其进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；再次，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变革已初见成效。

从案例中可以看出，该勘察设计院变革后的组织结构形式属于()。

某企业项目经理老苗近来工作非常繁忙，直到提交年终绩效考核结果截止时间前，才仓促地按照公司规定的优秀、良好、合格、基本合格和不合格五个档次给下属打分。

首先是给老王打分。老王家庭比较困难，苗经理想到自己也曾经困难过，而且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位，多年来对部门各项工作安排都积极拥护，尽管不少工作差强人意，但苗经理仍然把他评为“优秀”。

然后是给小赵打分。虽说小赵的各项工作干得不错，但小赵年初刚来时有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住，搞得苗经理很没面子，想到这儿，苗经理把小赵评为“基本合格”。

至于小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个“不合格”，但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在“合格”档次上。

年终绩效考核结束后，公司领导发现，像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还为数不少，为提高绩效考核质量，公司领导决定对全体管理者进行相关培训。

苗经理对小赵的绩效评价，陷入了()误区。

某企业项目经理老苗近来工作非常繁忙，直到提交年终绩效考核结果截止时间前，才仓促地按照公司规定的优秀、良好、合格、基本合格和不合格五个档次给下属打分。

首先是给老王打分。老王家庭比较困难，苗经理想到自己也曾经困难过，而且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位，多年来对部门各项工作安排都积极拥护，尽管不少工作差强人意，但苗经理仍然把他评为“优秀”。

然后是给小赵打分。虽说小赵的各项工作干得不错，但小赵年初刚来时有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住，搞得苗经理很没面子，想到这儿，苗经理把小赵评为“基本合格”。

至于小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个“不合格”，但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在“合格”档次上。

年终绩效考核结束后，公司领导发现，像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还为数不少，为提高绩效考核质量，公司领导决定对全体管理者进行相关培训。

苗经理对小钱的绩效评价，陷入了()误区。

A公司董事长每年年底都会与员工谈话，目的是了解员工过去一年的工作状况、对公司的态度以及未来的打算。在2018年的谈话中，员工小李说，自己很喜欢公司的工作环境．跟大部分同事的关系也很好，但是自己工作非常努力却不被领导认可，升职希望渺茫：而同办公室的小王工作没有自己努力，却总被领导夸奖，上个月还涨了工资，这让小李深受打击，工作动力没有以前那么大了，甚至萌生了辞职念头。董事长询问小李原因，小李认为，这是由于公司为不同员工设置的工作目标不合理造成的，领导给小王设置的工作目标比自己的容易达到，所以，即使自己非常努力，领导也不认可；然而，工作目标是领导设定的，自己没有发言权。董事长听后，表示在今后公司管理工作中会考虑小李的意见。

根据双因素理论，让小李感到不满的主要因素是()。

A公司董事长每年年底都会与员工谈话，目的是了解员工过去一年的工作状况、对公司的态度以及未来的打算。在2018年的谈话中，员工小李说，自己很喜欢公司的工作环境．跟大部分同事的关系也很好，但是自己工作非常努力却不被领导认可，升职希望渺茫：而同办公室的小王工作没有自己努力，却总被领导夸奖，上个月还涨了工资，这让小李深受打击，工作动力没有以前那么大了，甚至萌生了辞职念头。董事长询问小李原因，小李认为，这是由于公司为不同员工设置的工作目标不合理造成的，领导给小王设置的工作目标比自己的容易达到，所以，即使自己非常努力，领导也不认可；然而，工作目标是领导设定的，自己没有发言权。董事长听后，表示在今后公司管理工作中会考虑小李的意见。

小李在感到不公平时所采用的恢复平衡的方式是()。

A公司董事长每年年底都会与员工谈话，目的是了解员工过去一年的工作状况、对公司的态度以及未来的打算。在2018年的谈话中，员工小李说，自己很喜欢公司的工作环境．跟大部分同事的关系也很好，但是自己工作非常努力却不被领导认可，升职希望渺茫：而同办公室的小王工作没有自己努力，却总被领导夸奖，上个月还涨了工资，这让小李深受打击，工作动力没有以前那么大了，甚至萌生了辞职念头。董事长询问小李原因，小李认为，这是由于公司为不同员工设置的工作目标不合理造成的，领导给小王设置的工作目标比自己的容易达到，所以，即使自己非常努力，领导也不认可；然而，工作目标是领导设定的，自己没有发言权。董事长听后，表示在今后公司管理工作中会考虑小李的意见。

小李所反映的不公平问题，表明目标管理中的()要素出现了问题。

为了提高党政基层机构的执政能力．某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们作了专场报告。系统地介绍了领导行为理论。这些理论既包括传统的特质理论，又包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径—目标理论以及领导—成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。

路径—目标理论的提出者是()

为了提高党政基层机构的执政能力．某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们作了专场报告。系统地介绍了领导行为理论。这些理论既包括传统的特质理论，又包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径—目标理论以及领导—成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。

关于领导—成员交换理论的说法，正确的是()。